Plano de Carreira, Cargos e Remuneração | MGODOI Consultoria Empresarial

Plano de Carreira, Cargos e Remuneração – PCCR
(José da Paz Cury)

Uma análise sobre a forma participativa de elaboração ou reestruturação de um Plano de Carreira, Cargos e Remuneração contextualizado

Durante os quarenta anos como profissional da administração, durante os quais passei por vários cargos e funções em diversas organizações, tanto como empregado, como “dono” ou como consultor, tenho me perguntado: será que as empresas sabem realmente como é que funciona o seu Plano de Carreira, Cargos e Remuneração – PCCR. (se é que o têm!). Será que usam o PCCR para fazer jogo de poder?

Estas perguntas que a mim tenho feito, durante todos estes anos, ficaram sem respostas até bem pouco tempo atrás. Tenho verificado que a maioria das pessoas de uma empresa sabe da existência do Plano de Carreira, Cargos e Remuneração, é por ele afetado, mas não o conhece.

A maior causa do fracasso do Plano de Carreira, Cargos e Remuneração, posso afirmar, sem medo de errar: é o seu total descompromisso com a empresa por vários motivos, inclusive devido a posturas unilaterais visando preservar o poder. Vivi esta situação durante anos e anos.

Primeiro: como Empregado,

Ao tratar de aumentos, promoções ou realocações com o superior imediato, recebia deste uma colocação de que o tema era muito delicado, e o “tal” documento que cuidava do assunto, extremamente confidencial. Tão sigiloso, que o mesmo era lido, ou melhor,  “filado” de dentro de uma gaveta semiaberta. E mais, o “chefe” dizia: – Recebi este documento feito pela área de Pessoal e sou obrigado a cumpri-lo. E falava, com um sentimento de culpa tão grande, que às vezes eu sentia era pena do “chefe” “Que barra… não queria estar na pele dele”!

Segundo: como Gerente Administrativo-Financeiro

Tratava o assunto com um pouco mais do segurança, pois, por dever de ofício, estudara e conhecia o mecanismo de elaboração de um Plano de Carreira, Cargos e Remuneração. Quando abordava o problema com um subordinado hierárquico, o fazia com tal descompromisso, que passava a idéia de que “aquele era um filho muito feio”, e com diz o ditado que “filho feio não tem pai”, aquele documento era muito mais uma camisa de força, que tolhia minhas ações, do que um instrumento gerencial. Minha resposta “uma vez em sempre” era: “Desculpe-me, estou cumprindo o regulamento”.

Terceiro: como Gerente de RH

Fechava com o poder Decisório, recebia as orientações, e saia a campo buscando informações para elaborar o Plano feito pela “competente” área de Recursos Humanos. Negociava em separado com cada área da empresa, a criação, reestruturação ou fusão de um cargo. Somente a visão da área interessada é que valia. Se só ela conhece o cargo; se só ela requer aquele cargo, só a ela competia descrevê-lo. Os demais gerentes (de outras áreas) não precisavam conhecê-lo, pois iriam atrapalhar.

E o medo (como responsável pela área de RH) de perder o poder de “dominar o assunto”. De perder as rédeas do processo, ou criar um vácuo que logo seria ocupado por alguém?

Quarto: como participante do processo decissório

Fechava com a área de RH. Elaborava o “melhor” Plano de Carreira, Cargos e Remuneração do mundo, e, enfiava goela abaixo da empresa. E, reclamava da incompetência dos gerentes em não saber aplicar aquele valiosíssimo instrumento de gerência.
Foram anos de questionamento sobre a validade de um PCCR nos moldes que conhecia.

Minha primeira descoberta

São os gerentes, nos mais diversos níveis hierárquicos da organização, das mais variadas formações profissionais que operacionalizam o Plano de Carreira, Cargos e Remuneração, logo, eles devem conhecê-lo bem. Se o PCCR é um instrumento que abrange toda a empresa, ele mexe com a vida de todos. E ainda mais, mexe no bolso de todos.

Todo empregado da organização faz o “controle de qualidade” do Plano de Carreira, Cargos e Remuneração todo mês, ao ver o seu contra-cheque, e, com uma ótica bem distorcida, pois ele não conhece suas regras, e o regulamento é um documento reservado e confidencial, do domínio de poucos especialistas.

Minha segunda descoberta

Se são os gerentes que vão operacionalizar o Plano de Carreira, Cargos e Remuneração; se ele (PCCR) mexe com a vida e com o bolso de todos; se a maioria tem uma visão distorcida do mesmo; se é um documento reservado; e se a empresa tem compromisso com o Plano, porque não analisar o problema, e tentar resolver o impasse?

Minha terceira descoberta

O trabalho participativo, envolvendo os gerentes de todos os níveis, de todas as formações, elaborando um Plano de Carreira, Cargos e Remuneração de maneira multidisciplinar. Desta forma, colhe as informações com maior precisão e com uma visão global, vende e divulga o PCCR durante sua elaboração ou reestruturação, treina as pessoas que irão operacionalizá-lo, valida e “fiscaliza” o processo.

Os gerentes são co-responsáveis pela elaboração, ficam compromissados com o processo, enfim, a “casa” dá o seu aval ao Plano.

Quando o planejamento é executado com a participação de toda a empresa, através de seus gerentes, incorporando de forma harmônica, as peculiaridades de cada unidade administrativa, ele se torna um instrumento gerencial de grande valor, porque foi planejado, discutido, elaborado e implantado pela casa. Foi dada a todos a oportunidade de influir no processo. Fica criada a sensação do “foi feito por mim”…. Isto é fruto do meu trabalho.

Não existirão surpresas maiores, as tensões serão aliviadas, as pressões e reivindicações serão estudadas e analisadas com a calma necessária, durante o processo, e não após a implantação do Plano de Carreira, Cargos e Remuneração.

Ao ser feito pela casa, com a participação de todos, coordenado pela área de RH, fica reforçada a posição desta, e o seu trabalho de administrar o PCCR muito mais fácil, pois os gerentes estão compromissados, e foram participes do processo de elaboração, discussão e Implantação. Enfim, os gerentes conhecem o PC e passam também a gestores de pessoas.

O trabalho de elaboração ou reestruturação de um Plano de Carreira, Cargos e Remuneração deve ser feito com toda a liberdade, sem medo de errar. Não devem existir barreiras à criatividade. Deve ser aberto, do conhecimento de todos, com os objetivos claros, porém “mexíveis”.

Tenho mInistrado cursos de como elaborar um PCCS, com o objetivo de treinar gerentes e profissionais que até então, não tinham conhecimento dos seus mecanismos. Ao término de quase todos os cursos algum participante me pergunta: “Mas Plano de Carreira, Cargos e Remuneração é isso…”? Esta é uma pergunta que me deixar extremamente gratificado, pois o objetivo do curso foi alcançado: ele entendeu!

Como fazer

Sem querer dar a receita infalível, vão aqui algumas colocações:

1º.    Treine todos os gerentes, com objetivo de transmitir noções de Cargos e Salários, independente de sua formação profissional e escolar. Nível Superior (arquiteto, advogado, agrônomo, matemático, sociólogo, etc, etc.), Nível Médio (técnicos em estradas, em eletrônica, em contabilidade,etc.). Estas pessoas irão operacionalizar o PCCS, por elas elaborado e implantado. Com conhecimento do mecanismo, fica afastado o mito de que Plano de Carreira, Cargos e Remuneração é só salário. E mais. Com conhecimento e participação o gerente se compromissa com o PCCS e dá grande ajuda na sua administração. Ele passa a ser agente de divulgação e de capitação de reivindicações. O gerente não precisa adotar o PCCR, pois ele é seu “filho”.
2º.    Forme um comitê (grupo de trabalho) representativo, escolhido entre os gerentes treinados.
3º.    Divulgue amplamente os objetivos do trabalho.
4º.    Reforce a atuação da área de RH, como coordenadora do processo.
5º.    Ao iniciar o trabalho faça uma análise da legislação pertinente e da situação atual, visando levanta as situações vivenciadas pela empresa.
6º.    Prossiga o processo incentivando a participação de todos.

Este é o momento

Não existe momento mais propício para se tomar uma decisão de repensar o Plano de Carreira, Cargos e Remuneração de sua empresa como agora.

Não existe mais a indexação dos salários. A livre negociação passou a ser o principal instrumento para se alcançar a harmonia entre o capital e o trabalho. É um processo de amadurecimento nas relações que leva algum tempo, mas a empresa terá melhores condições de negociação se tiver um Plano de Carreira, Cargos e Remuneração legitimado por seus funcionários.

Bem, leitor. Sempre é hora de repensar nossa empresa, nossos recursos, as pessoas que fazer acontecer, nossa posição no mercado, nossas relações interpessoais, nosso produto ou serviço. Isto é trabalho à bessa, mas não dá pra ficar parado.

Saúde, sorte e PAZ.

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